Systemer for å vurdere effektiviteten til personalet, basert på KPI, blir stadig mer populært i Russland. De viktigste fordelene ved slike mekanismer er rationell refleksjon av virksomhetenes virksomhet.

KPI: hva er det?

KPI (KPI) er den engelske forkortelsen for "tasten"ytelsesindikatorer ", på russisk kalles det KPI-nøkkelindikatorer (noen ganger - parametere) for effektivitet. Men i den opprinnelige oversjøiske lyden brukes som normen. KPI - et system som lar deg evaluere effektiviteten av ansatte i selskapet for å oppnå mål (strategisk og taktisk).

"Nøkkeltall" tillater selskapetanalysere kvaliteten på sin struktur, potensialet for å løse problemer. På grunnlag av KPI er også et målstyringssystem dannet. Dette er den viktigste faktoren: Hvis det ikke er tegn på målretting av resultatindikatorer, er det ikke nødvendig å bruke "nøkkelindikatorer" til noe. Målstyring og KPI er dermed to sammenhengende fenomener. Den første handler primært om å finne frem til resultatene av arbeidet, samt å planlegge hvordan disse resultatene skal oppnås.

Hvem oppfant KPI?

Et entydig svar på dette spørsmålet er ikke historienDet gir, men du kan se hvordan global styring av KPIer var å forstå hva det er og hva som er nyttig. I slutten av det 19. - har tidlige 20. århundre sosiologen Max Weber fastslått at det er to måter å vurdere ansattes ytelse: den såkalte "Sultan" og meritocratic. På den første - sjefen ( "Sultan") etter eget skjønn å vurdere hvor godt en person klarer med sitt ansvar. Rasjonalitet spiller en sekundær rolle, det viktigste - det er et rent følelsesmessig oppfatning av arbeidet til underordnede.

Den meritokratiske metoden er når resultatenearbeidskraft evalueres på reelle prestasjoner, med tilkobling av mekanismer for objektive målinger. Denne tilnærmingen ble tilpasset av ledende teoretikere i vestlige land og gradvis krystallisert til det vi kjenner som et KPI-system. En viktig rolle i systematiseringen av den rasjonelle evalueringen av arbeidet til de ansatte ble spilt av Peter Druckers skrifter, som antas å ha gjort ledelsen til en vitenskapelig disiplin. Begreperne til forskeren sier utelukkende at det er mål, og det er en vurdering av graden av oppnåelse gjennom viktige resultatindikatorer.

KPI Pros

Den viktigste positive siden av KPI-systemet erTilgang til en gjennomsiktig mekanisme for alle ansatte i selskapet for å evaluere arbeidskraft og arbeid i bedriften som helhet. Dette gjør det mulig for myndighetene å vurdere effektiviteten av aktivitetene til alle underordnede strukturer i sanntid, for å forutsi hvordan oppgaver blir løst og mål oppnådd. Det neste pluss KPI er at ledelsen har et verktøy for å justere arbeidet til underordnede hvis de nåværende resultatene ligger etter de planlagte.

Hvis, for eksempel, ifølge resultatene av måleaktivitetenei første halvår av året avsløres det at slike ytelsesparametere ikke er tilstrekkelig høye, og det arrangeres workshops for å identifisere årsakene og oppfordre ansatte til å gjøre jobben bedre etter de neste seks månedene. Et annet positivt aspekt ved KPI er tilbakemeldingen mellom spesialisten og lederen. Den første vil ikke bare motta instruksjoner og noen ganger tilsynelatende partiske quibbles, men velbegrunnede observasjoner, den andre vil forbedre ytelsen ved å spesifisere feil og mangler i arbeidet som utføres av underordnet.

Cons KPI

Resultatene av evalueringer innenfor rammen av KPI (indikatorereffektivitet som sådan) kan tolkes ikke helt riktig, og dette er den største ulempen ved dette systemet. Som regel er sannsynligheten for at et lignende problem oppstår, jo lavere, desto mer oppmerksomhet vil bli utbetalt på scenen for å danne kriterier for hvordan man vurderer ytelsesparametere. En annen minus KPI-selskaper, for å implementere dette systemet, må tilbringe mange ressurser (beregnet som regel i tid, arbeidskraft og økonomi). Det handler selvfølgelig om å jobbe med de viktigste parametrene for effektiviteten av et riktig studium. Det er en mulighet for at det vil være nødvendig å gjennomføre en omfattende omskoling av ansatte: spesialister - for å forandre oppgavene og dermed arbeidsforholdene, men ledelsen må mestre nye metoder for evaluering av underordnede arbeid. Firmaet er kanskje ikke klar til å gi laget ekstra tid til å mestre innovasjonene.

KPI-implementeringsfinesser

Hovedoppgaven i implementeringen av KPI-systemet ("mednull ") - for å hindre negative holdninger mot henne fra ansatte. Derfor må selskapets ledelse klart kommunisere betydningen og de praktiske fordelene med innovasjoner til hver av underordnede, hvis arbeid er gjenstand for etterfølgende evaluering for effektivitet. Den beste metodikken her, ifølge noen eksperter fra HR, er en individuell presentasjon, en forklaring til spesialister i bestemte stillinger: KPIs - hva det er og hvorfor implementere dette systemet i selskapet.

Feilen vil være ubetinget plantingytelsesparametere i form av en bestilling, men det nødvendige trinnet er en klage fra de øverste tjenestemennene i selskapet. Hvis for eksempel en linjeleder informerer underordnede i avdelingen om den overhengende implementeringen av KPI, bør denne informasjonen også bekreftes av generaldirektøren. Spesialisten må forstå at systemet med viktige ytelsesparametere ikke er en oppfinnelse av hodet, men et element i den strategiske politikken til hele selskapet.

Den optimale tidspunktet for KPI-implementering

Blant eksperter er det en mening som indikererKPI, hvis vi snakker om systemet, bør implementeres samtidig på alle nivåer av bedriftsledelse - fra vanlige spesialister til toppledere. Ifølge dette synspunktet kan tidsplanen for implementeringen av viktige ytelsesparametere ikke strekkes over tid: systemet begynner å fungere umiddelbart. Det eneste spørsmålet er hvordan du velger det optimale øyeblikket av lanseringen. Det er et synspunkt at det er nok å informere ansatte om det faktum at man starter en KPI om tre måneder. Dette viser seg å være tilstrekkelig for personellene i selskapet å studere konklusjonene i fremtidig evaluering av effektiviteten av arbeidet deres.

Det er også avhandlingen som noen gang KPI kanarbeid parallelt med forrige betalingssystem. Avhengig av graden av liberalisme av myndighetene, vil medarbeideren kunne velge selv etter hvilken ordning han vil bli betalt lønn. Det er mulig å helt motivere en person til å jobbe på et nytt KPI på grunn av bonuser og bonuser, betingelsene for å oppnå det som tydelig fremgår av nøkkelparametrene.

Faser av å opprette et KPI-system

Faktisk, som sådan, innføring av KPI mekanismerforfulgt av flere stadier av forberedende arbeid. For det første er dette perioden knyttet til formuleringen av strategiske mål som er satt for selskapet. Innenfor rammen av samme arbeidsfase er det generelle konseptet delt inn i taktiske områder, hvor effektiviteten må måles. For det andre er det utvikling av sentrale resultatindikatorer, definisjonen av deres essens. For det tredje er det arbeidet med distribusjon av offisielle beføjelser knyttet til implementeringen av systemet, slik at alle ansvarlige vil stille spørsmål som "KPIs - hva er det?"

Dermed vil alle indikatorer bli løstfor bestemte personer (avdelinger) i selskapet. For det fjerde kan justering av nåværende forretningsprosesser være nødvendig (hvis nødvendig ved en oppdatert strategi). For det femte er det utviklingen av et nytt system for medarbeidermotivasjon, opprettelse av lønnsformler i henhold til nye kriterier. Etter at du har fullført alle disse prosedyrene, kan du kjøre KPI-systemet.

KPI Krav

Som nevnt ovenfor er KPIer nøkkeltall.effektivitet, uadskillelig knyttet til selskapets mål. Kvaliteten på målretting er et viktig krav til KPI-systemet. Mål kan dannes etter ulike prinsipper, men en av de mest populære i HR-miljøet er SMART-konseptet. Betyr "bestemt", "målbar" (målbar), «oppnåelig» (oppnåelig), «relevant for resultatet» (relevant), "bundet til tid" (tidsbundet), og som resultat gir arbeidet og KPI av høy kvalitet.

Eksempler på mål som oppfyller disse kriteriene: "Åpne så mange (målbare) uttak (bestemt) i byen (relevant) i første kvartal (tidsbegrenset)", eller "selg så mange flybilletter i retning av et slikt land i tre uker." Hvert mål skal deles opp i oppgaver, som i sin tur blir redusert til nivået av personlige KPI (for ansatte eller divisjoner). Det optimale antallet av dem, som noen eksperter tror, ​​er 6-8.

KPI Automation

En av faktorene for vellykket KPI implementering erteknologisk infrastruktur. Siden de viktigste ytelsesparametrene er et sett med rasjonelle indikatorer, vil en datamaskin fungere veldig bra med dem. Det er mange programvareløsninger for styring av KPIer. Mulighetene i slike distribusjoner er ganske omfattende. For det første er det en praktisk presentasjon av informasjon (i form av grafer, analyser, dokumentasjon) om prosessene knyttet til KPIer. Hva gir dette? Hovedsakelig, enhet av dataoppfattelsen, reduserer sannsynligheten for feil fortolkning av tall. For det andre er det automatisering av samlingen og beregning av resultatindikatorer. For det tredje er det utførelse av flerdimensjonale (med meget store volumer av sifre) analyse, som vil være vanskelig for en person uten et program. For det fjerde (i nærvær av nettverksinfrastruktur), er dette utveksling av informasjon mellom enkelte ansatte og etablering av tilbakekanalskanaler "chief-slave".