Mentorering på bedriften er anerkjent som en av de beste når det gjelder effektivitet og effektivitet av metodene som brukes til å trene nye ansatte.

Funksjon av den nåværende situasjonen i næringslivetkan kalles alvorlige vanskeligheter med valg av profesjonelt personale. Det er nesten umulig å finne en klar spesialist som umiddelbart kan komme på jobb. Mentorering, som en metode for personalutdanning, gjør det mulig å utdanne personell med spesifikk kunnskap og kompetanse som er relevant for et bestemt selskap. Mange store bedrifter bytter til denne metoden for lagbygging. Denne teknikken er spesielt viktig i tilfeller der selskapets personell er unge mennesker med minimal erfaring.

Hva er et mentorskap

Avhengig av størrelsen på organisasjonen, så vel som påSpesifikasjoner og kompleksitet av økonomiske aktiviteter (produksjon, handel, tjenester, rådgivning), en leder kan ansette medarbeidere med liten eller ingen erfaring. I opplæringsprosessen gir en høyt kvalifisert spesialist (dette er mentoren) den nyoppnådde informasjonen som er nødvendig for arbeid.

Hans plikter inkluderer også sporing.prosessen med assimilering av denne kunnskapen, dannelsen av de nødvendige ferdigheter og generelt ønsket om å arbeide. Etter ferdigstillelse av trening, passerer den unge spesialisten sertifisering og kan få lov til å utføre arbeidsfunksjoner.

Særegne trekk ved veiledninger at hele prosessen foregår direkte på arbeidsplassen, påvirker virkelige situasjoner og illustrerer hele arbeidsprosessen. Det vil si at slik opplæring inneholder et minimum av teori, og fokuserer studentens oppmerksomhet på den praktiske siden av aktiviteten.

Intern og ekstern skole i selskapet

Oftest betyr begrepet "veiledning"brukt i forbindelse med begrepet "læringsfirma". Dette er navnet på organisasjoner og bedrifter som reagerer med høy hastighet og effektivitet til endringene i deres forretningssfære. De skaper ny teknologi, lærer og mestrer ferdigheter og kunnskaper, og integrerer også raskt nye utviklinger i produksjonen (handel, rådgivning eller andre) prosesser. Formålet med disse tiltakene er å forandre hovedaktiviteten for å bevare og øke konkurranseevnen.

En integrert del av denne prosessen er kontinuerlig forbedring av kompetanse og profesjonalitet. For effektiv og høy kvalitet opplæring av arbeidstakere bruker to systemer:

1. Den eksterne skolen sørger for organisasjonenet slags treningssenter i firmaet eller utenfor veggene. Her kan personell fra et foretak som er opplært fra grunnen eller forbedre sine kvalifikasjoner, delta på opplæring, seminarer eller forelesninger utført av selskapets egne trenere eller inviterte eksperter.
2. Innerskolen er mer individuellmåte å lære på. En ung profesjonell bruker instruksjonene, tipsene og anbefalingene til en mer erfaren ansatt i sin arbeidsplass. Fordelen med den indre skolen er overføringen av individuell erfaring og observasjon.

Hvem er mentor og hvordan skal han være

Mentorering, som en metode for personalutdanning,innebærer foreløpig opplæring av instruktøren selv. De kan bare velges av lederen, spesialisten eller lederen som bestod utvalget, ble innmeldt i gruppen mentorer og oppfyller flere krav:

• Nåværende kompetansenivå samsvarer med profilen til stillingen han opptar.
• Oppmerksomhet i utførelsen av sitt arbeid, så vel som i forhold til andre ansatte.
• Erfaring i denne organisasjonen i minst ett år.
• Erfaring med å utføre sine yrkesoppgaver i minst tre år.
• Har et personlig ønske om å bli mentor.
• God ytelse i mmo.

Når selskapet trenger åtrene nye ansatte, lederen velger en kandidat og signerer en veiledning på veiledning. I henhold til dette dokumentet blir alle handlinger senere utført for å overdra elevene til en bestemt instruktør, for å kreve den siste avlønningen og til å registrere en ny ansatt i personalet etter sin vellykkede opplæring.

Hvordan inngår en gruppe mentorer

Basert på det faktum at arbeid med ansatteDet er en ganske komplisert prosess, og resultatene har betydelig innvirkning på selskapets produktivitet, og valg og opplæring av mentorer er tatt med maksimalt ansvar. Sammen med evner og ønsker til en ansatt som hevder å være mentor, er beslutningen om å bli med i gruppen laget av en spesialist i å jobbe med personalet i samråd med den nærmeste lederen til den ansatte.

Dette skjer når sjefen behandler søknaden,innsendt av den ansatte skriftlig eller elektronisk (dette avhenger av hvordan bedriftsportalen er organisert). I tillegg kan lederen uavhengig velge og anbefale en bestemt ansatt, og kandidaten for mentorer har en sjanse til å bli inkludert i gruppen basert på resultatene fra den årlige personalvurderingen.

Mens du er i gruppe gjennomgår mentorer treningkurs rettet mot å systematisere og harmonisere veiledningsprosessen. De redegjorde for innhold, stil og riktig rekkefølge for presentasjonen av pedagogisk materiale.

For hva mentorer blir ekskludert fra gruppen

Som instruktører må personaletå oppfylle pliktene som er tildelt dem på riktig nivå, ellers blir de utvist. Årsakene til en så radikal handling fra ledere kan være følgende faktorer:

• Den ansatte viser ikke personlig fremgang, kompetansen hans utvikler seg ikke.
• Mer enn 20% av de nye ansattes ansatte under tilsyn av denne mentoren fullførte ikke tilpasningsprogrammet.
• Spesialisten kan ikke effektivt utføre sine direkte oppgaver.
• Mer enn 30% av praktikantene klaget på denne ansatte i ett år.

Mentorens interesse

Mentoring, som metode for opplæring av ansatte, pålegger instruktøren og praktikanten visse plikter, men de gis også muligheten til å bruke en rekke rettigheter.

I tillegg til realiseringen av deres ambisjoner ogevner, blir spesialisten som studenten blir tildelt betalt en økonomisk belønning. For å motta disse pengene må mentoren imidlertid utføre alle funksjonene sine godt og vente til personalets opplæringsprosess er over og sertifisering er passert. Det er vanlig å betale godtgjørelse to måneder etter at en HR-spesialist vurderer kunnskapen til en ny ansatt og godkjenner opptaket til personalet.

Slike tiltak er berettiget, fordi måleneMentoring er overføring av erfaring og utdanning av en ansatt som er nyttig for bedriften. Selskapet er ikke interessert i å tape penger på grunn av inhabil mentorer, uaktsomhet, latskap eller uaktsomhet fra studenter.

Viktigheten av å sette mål

En av de viktigste oppgavene som en høyt kvalifisert spesialist utfører i rollen som mentor, er dannelsen av bildet av resultatet i trainee-sinnet og fantasien.

Fra hvor tilgjengelig og forståelig det vil væremålet blir kommunisert, avhenger realiteten av prestasjonen for studenten. I tillegg kan riktig formulering inspirere en tilpasningsdyktig ansatt til å utføre mer komplekse oppgaver.

Målenes relevans og tilstrekkelighet kan estimeres ved å korrelere dem med følgende kriterier:

• Concreteness.
• Målbarhet.
• Attainability.
• Betydning.
• Binding til en spesifikk dato.

Spesifikke mål

For enhver leder eller mentor er arbeid med ansatte først og fremst basert på prinsippet om spesifisitet i formuleringen av oppgaver, ansvar og nødvendige resultater.

Samtidig, sammen med spesifisitet, stilles målet fra en positiv posisjon. For eksempel ville en forespørsel om å lage en forsideoppsett uten å bruke røde og svarte farger være feil.

I kontrast vil oppgaven med å lage flere layoutalternativer i henhold til en mal som er kjent for den ansatte være riktigere.

Mentoring, som en metode for opplæring av ansatte,bør være basert på positive utsagn uten et “nei” partikkel. Det er bevist at det ikke oppfattes av underbevisstheten, så det er en alvorlig risiko for å få akkurat det resultatet du virkelig ønsket å unngå (oppsettet er i rødt og svart).

I stedet for å snakke om hvordan man ikke skal handle, gir en god mentor praktikanten riktig og tydelig kurs.

Hva betyr begrepet “målbart mål”?

Egenskapen til et riktig satt måldet blir mulig å kvantifisere eller kvalitativt måle det. For å gjøre dette, bruk en rekke parametere og tiltak: stykker, ark, prosenter, rubler, meter.

Et eksempel på en feil formulert oppgave er en kjent anekdote, hvis salt i hærens endelige setning: "Grav herfra til daggry."

Et adekvat mål kan kalles daglig for å lage ti kalde samtaler eller forhandle med tre personer.

Oppnåelse av målet: er det så viktig

Dannelsen av studenters tillit til sine egnestyrke og kompetanse - dette er en av funksjonene som en mentor utfører. Mentorering skal ikke være for erfarne ansatte en måte å hevde seg på bekostning av nybegynnere.

Det er grunnen til å gi trainee en oppgave og sammenligne en god leder dens kompleksitet med studentens evner. Det er ikke noe sted for håp om flaks eller mirakel

Det særegne ved å sette et adekvat mål er detdet skal motivere praktikanten til å jobbe videre, noe som betyr at det vil være vanskeligere enn han pleide å gjøre. Imidlertid skremmer overdreven kompleksitet usikre elever.

Den beste egenskapen til mål som faller inn"Midtbane" mellom det komplekse og det enkle, vil være uttrykket "vanskelig, men gjennomførbart." Over tid vil vanskelighetsgraden for målene for trainee øke, fordi han får ny kunnskap og må kunne anvende den.

Angi en frist for å fullføre en oppgave

Usikker formulering når du setter deg mål er en av hovedfaktorene som provoserer oppgavens svikt eller dens utilfredsstillende ytelse.

Det nye arbeidet skal først og fremst ha en frist, samt et tidspunkt for levering eller verifisering av mellomresultater.

Ekstremt uprofesjonelten omtrentlig bestemmelse av fristen, for eksempel "innen månedsslutt" eller "neste uke". Oppgaven med å fullføre oppsettet innen 15. september høres mye tydeligere og mer spesifikk ut.

Betydningen av målet

En ny jobb blir en utfordring for trainee, ikketyngende verneplikt bare hvis det er interessant for ham. Når han vet at han trenger å motivere studenten, vil en kvalifisert spesialist-mentor formulere målet på en slik måte at det blir viktig for utøveren selv.

Til disposisjon for mentoren bare immateriellmotivasjon, han er ikke tilgjengelig kontantinsentiver eller straff fra praktikanter. Derfor er kunsten å en god leder å interessere studenten fast i arbeidsprosessen.

Eksempel på feil målsetting: "Jeg trenger at du lager dette oppsettet." Studenten forstår ikke hvorfor han skal gjøre denne oppgaven, han motstår internt.

Forespørselen om å lage dette oppsettet har en radikalt motsatt effekt, og i tilfelle et godt resultat, vil hele teamet lære om fordelene til trainee.

Tilbakemelding som et mentorverktøy

I læringsprosessen er instruktørens rolle ikke bare å overføre nødvendig informasjon mekanisk til læreren, men også å kontrollere korrekt og fullstendig assimilering.

Ved hjelp av tilbakemeldingsmetoder kan lederenanalysere nivået av oppfatningen av studenten, hans feil, mangler og feil. Retting av oppfyllelsen av arbeidsfunksjonen gjennomføres gjennom diskusjon og delikat anmodning om riktig retning, det vil si gjennom konstruktiv kritikk.

Enhver kommentar bør struktureres som følger:

1. Veilederen beskriver situasjonen som er gjenstand for diskusjon (oppgave, prosjekt, teamatferd, bedriftsetikk).
2. Så uttrykker han sin holdning til henne og dens konsekvenser.
3. Lederen gir uttrykk for sine ønskerangående fremtidige resultater av studentens handlinger under samme (lignende) omstendigheter. Han kan også tilby en enklere oppførsel for å oppnå maksimal arbeidsflyteffektivitet.

Uansett bør mentorens oppførsel overfor tilpasningsdyktige ansatte være basert på takt, tålmodighet og diplomati.